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試用期公司能否以非過失性解除員工，以及解除的程序？
試用期是公司和勞動者之間的一個相互了解和適應的階段。在試用期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工表現(xiàn)決定是否與其繼續(xù)簽訂正式勞動合同。在某些情況下，公司可能需要以非過失性的原因解除員工。
一、首先，試用期解除勞動合同要依照《勞動法》、《勞動合同法》的相關規(guī)定。
根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，試用期的最長期限不得超過6個月。在試用期內(nèi)，雙方均有權(quán)依法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，有三種非過失性解除勞動合同的情形，這三種情形下用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
【資料圖】
二、公司以非過失性對員工進行解除時，需要進行以下程序：
（一）、對于非過失性解除的第一種情形，用人單位應該注意，在勞動者患病或者非因工負傷后，單位不能立即解除勞動合同。應該先給予勞動者3個月至24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期屆滿以前，即使勞動合同履行完結(jié)，也不能終止或者解除勞動合同，勞動合同期限自動順延至醫(yī)療期屆滿。在醫(yī)療期滿以后，勞動者可能不再適應原崗位，用人單位應當設法為其安排其它適合的工作。沒有適合工作的，用人單位經(jīng)法定程序可以解除勞動合同。
（二）、對于第二種情形，“不能勝任工作”的評判標準在實踐中一定要把握好。
雙方當事人可以約定哪些情形屬于“不勝任工作”;沒有約定或者約定不明確的，可以由雙方協(xié)商確定;不能協(xié)商確定的，可以以同工種、同崗位一般標準作為參照。公司需要提供勞動者不能勝任工作的證據(jù)。另外，即便判定勞動者不能勝任工作，公司也不能立即解除勞動合同，應對員工進行培訓或者調(diào)整工作崗位，如果仍不能達到要求的，用人單位才可以解除勞動合同。
（三）、對于第三種情形，用人單位要正確理解“客觀情況發(fā)生變化致使合同無法履行”的意思，不能將此條款作為公司隨意解除與勞動者勞動合同的理由。
1、“客觀情況發(fā)生重大變化”一般可以分為兩種情況，第一，不可抗力因素；第二，企業(yè)的自主經(jīng)營管理權(quán)。通常指的是：自然災害、政府征收、客觀法律法規(guī)政策變化、企業(yè)改制、部門撤消合并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
2、同時客觀情況發(fā)生變化的程度須達到“致使勞動合同無法履行”。有些情況下，即使用人單位客觀情況發(fā)生重大變化，但不必然導致勞動合同無法繼續(xù)履行。例如公司部門撤銷，勞動者所在的崗位不復存在，但不等于勞動合同無法履行，用人單位應提供其他的相類似的崗位選擇，只要勞動者愿意變更工作崗位，勞動合同仍可繼續(xù)履行。又例如勞動合同法第33條、第34條規(guī)定中的情形，公司的合并、分立等可屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但勞動合同仍應繼續(xù)履行。
3、必須與勞動者進行過協(xié)商，且協(xié)商未達成協(xié)議的。當用人單位確實屬于法定的客觀情況發(fā)生重大變化，且導致勞動合同無法履行的，用人單位應與勞動者是否就變更勞動合同進行協(xié)商。而且，協(xié)商過程可以是用人單位提供相類似的崗位選擇給勞動者，聽取勞動者的意見。最后，雙方經(jīng)協(xié)商而未能達成一致協(xié)議的，用人單位才能解除勞動合同。
4、用人單位解除勞動合同應符合法定程序。用人單位依據(jù)勞動合同法第四十條第三項解除勞動合同的，應遵循兩個法定程序：（1）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后；（2）勞動合同法第四十三條規(guī)定的“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”。
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